凛さんへ
　
　さすが、真摯な取り組みに拍手です！！部下の方も真剣に話し合われた
姿が目に浮かぶようです。とりあえず就業規則はそのままにしておいて、
あとは職場の運用でやりくりするというのがいいのでしょうね。
　あまり規則に事務的に従いすぎると、もし凛さんが長期病欠したときに
前例に倣われてしまう可能性もありますからね。人の生活権を侵害するの
は気分的にもイヤですしね。
　リストラ、成果主義は個人主義を助長させ、チームの中でも競争させる
ような世の中、人間臭い会社ですね。もちろんいい意味ですよ。
　そんな会社なら、一生懸命頑張ろうという気になりますよ。
そして、あんないい上司がいる会社に勤められてよかった！とみんな思って
いるでしょう！！

to 凛さん

うーん、中間管理職（て言ってよろしいのでしょうか？(^^;）ってたいへんなん
ですね。たしかに８０名も部下がいたら、一人ひとりを管理するなんて不可能で
すねぇ・・・(^^;

私は教員畑から事務職に任用替えされたわけですが、まだまだ、企業人としては
駆け出しです。凛さん、小梅さんのカキコによって、勉強させていただきました。
ありがとうございますm(_ _)m

Hideさん、小梅さんレスありがとうございます。

To Hideさん
　最初、Hideさんの名前を騙ったレス、目が(・_・)になってしまいました。ネチケットを
　心得ない不届き者が居るな〜と、人の名前を騙って他人を誹謗するなんて最低ですよねぇ。　
　早々削除されていたので、Hideさんの管理人としての配慮と、メンテナンスの良さに頭が
　下がる思いですm(__)m

To　小梅さん
　厳しい〜ご指摘ありがとうございます　(^^ゞ　小梅さんのおっしゃる事一つ一つ、
　「ごもっとも」という思いで拝見いたしました。
　管理能力が問われる・・・　う〜ん(ーー;)　ホント痛い所を指摘されてしまいました。
　これまたおっしゃる通りです・・・
　就業規則　確かにあります。正社員は連続一ヶ月の病欠で休職扱いに。休職三ヶ月で
　自己退社扱いに・・・　というのが。ただ今回のケースはこれに該当しないんですよ・・・
　病欠が一ヶ月連続してないんです。当然、人事課へも相談に行ったのですが、労働基準法
　では「会社に著しい損害を与える状況があれば、向こう一ヶ月間の給与を先払う事で解雇
　通知を出す事ができる」とあるそうですが、「著しい損害」とまでは・・・

　実は私自身、複数の部署を兼務しておりまして、直属の部下が８０名ほどになります。
　当然一人一人に管理が行き届くはずもなく、人の管理に苦慮しているわけです。
　物理的には不可能な職場管理状況なのかも知れません。
　「会社はボランティア団体ではない」私自身もそう思います。営利目的が基本であり、
　利益を生む為には効率性・生産性、その他もろもろドライに考えなければならない部分も
　あるのは理解しています。ただ甘いのかなぁ〜　その企業を支えているのは生身の人間と
　いう考えが、どうしても切り離して考える事ができないのです。
　先にも述べましたが私自身、一個の人間として管理できる範囲はたかが知れています。
　ですから人と人の関わり、信頼関係を大切にしたいと日々考えているわけです。つまり私
　の所で言えば、私が各部署の係長達を信頼し、係長達は自分直属の主任達を信頼し、主任
　達は一般職を信頼するという関係を構築して人の管理を行っていきたいと思うわけです。
　つまるところ、Hideさんの言われるチームワークでしょうかね。
　昨今の、人と人との関わり合いが希薄になっている社会状況から考えると、私の考えは過去
　の遺物なのかも知れませんが・・・(^^ゞ
　
　このカキコをしてから今日までの間に、Hideさんや小梅さんのレスを頭に置き、当事者とも
　話し合いを持ちました。人として、組織人として、様々な角度から意見交換したつもりです。
　結論としては、本人の人柄や仕事に対する意欲、またこれまでの働きを考慮し、もう一度
　チャンスを与える事としました。但し組織人として職場の同僚に迷惑をかけない為の努力、
　つまり自己の健康管理を徹底する事。また不幸にして次回同じような状況が発生した場合を
　想定して自分なりに、進退を含めよく考えておくようにとの約束を併せて致しました。
　結果として良かったのか、悪かったのか。答えは先送りになってしまいましたが・・・

　どちらにしろ、今回はカキコをするまで自分自身の考えが不安定な状況であったものが、
　Hideさんや小梅さんからアドバイスを頂いた事により、落ち着いて事に挑めたのでは
　ないかと思います。　　　　　　　ありがとうございました。

to 小梅さん

おースゲー、やっぱ企業人はいうことが違うねぇ！　私なんか、学校なんていう
生ぬるい職場ですから「チームワーク」なんてのんきなこと言ってられるんです
かねぇ・・・(^^;　失礼しました・・・。

　貴社の就業規則ではこのような職員の扱いについて何か規定はないのですか？
冷たい言い方かもしれませんが、会社はボランティアではありませんから、
業務に支障がでる程頻繁に欠勤する社員に対しては、即退職勧告とは行かない
までも休業させて復活するまで他の職員を雇用する方がよいと思います（その
人でないと出来ない仕事なら話は別ですが）。海外でＭＢＡを取得するため
何年か会社に出てこなかったりする人もいるので、流動的な対応も考えては
いかがでしょうか？あまりに長期に亘るようであれば、自己退社にしてもらえば
会社としても退職金を多く支払わなくても済みます。
　私の職場でも長期入院後体調が戻らずにいた職員は休業手当が支給されて
いました（職員の補充はありませんでしたが）。
もしこのままの状態が続けば他の職員へのインセンティブに影響がでると思います。
「働かざるもの食うべからず」とドライに割り切るのも困難でしょうが、このまま
だと凛さんの、その職員に対する管理能力・チーム全体の管理能力が問われても仕
方ないと思います。早急に他の職員と相談して今後の対応を検討したらどうでしょ
うか？ただし休業させるなら「全員の協議の結果こうなった」という形にしておか
ないと、その職員から逆恨みされるかもしれませんからご注意を。

うーん、難しい問題ですね。

私のセクションでも、この４月の人事異動でベテランが放出され、替わりに入っ
てきた派遣の女の子が体調を崩し１ヶ月入院したときは往生しました。派遣社員
ですから、切ろうと思えば切れたんですが、彼女の人柄や働きに対する期待も込
めて、上司には替わりを入れず彼女の復帰を待つという意見を述べ頑張りました。

むろん仕事はチームワークですが、その根底にあるのは人間同士の信頼関係では
ないでしょうか。凛さんの場合も、病弱の方に対する「人間的な信頼の有無」と
いうところにかかってくるのだと思います。むろん、その方以外の同僚のご意見
もよく拝聴し、その上で本人と職場の現状について理解を促し、今後の仕事への
取り組みを考えてもらうようにしたらいいのではないでしょうか。

あまりに漠然としたありふれたお答えになってしまいました。すみません(^^;

剣道とは全く無縁の相談で恐縮です。

４人の職場にあって、人員的にはギリギリのところで日常業務をこなしています。
もちろん休暇は交代で取っているのですが、その休暇も一ヶ月単位の予定表を作成して
取得しなければならない状況です。で・・・　そのうちの一人が、身体が弱く、頻繁に
病欠します。当然そのしわ寄せは、他の職員へ行く事となり、仕事の段取りは狂います。
本人は仕事に対する意欲はあるものの、身体がついてこないという状況でしょうか。

ビジネスライクに考えれば、職務を履行できず、同僚に迷惑をかけるという事実に基づい
て退職勧告し、適正に勤務できる方を雇用すべきだとは思うのですが、本人に悪意や仕事
に対するいい加減さは感じないわけで、「病気」という本人の意に反する、所謂不可抗力
によるものだからという所を好意的に考えれば、本人の仕事をする権利を剥奪するような
退職勧告まで行う事に躊躇してしまってます。
職場を預かる管理者として、最終的に決断に迫られているのですが、どうしたものかなぁ
と悩んでおります・・・
皆さんのご意見を聞かせて頂ければと・・・